Охрана труда в Беларуси

Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать ЕТКС, ЕКСД, а также Общегосударственному классификатору Республики Беларусь “Профессии рабочих и должности служащих”, утвержденному приказом Белстандарта от 30.12.1996 № 234.
   Место работы – это наниматель, расположенный в определенной местности. Место работы может конкретизироваться через указание структурного подразделения (в том числе обособленного), в которое работник принимается на работу.
   Отсюда вытекает определение перевода – это изменение трудового договора, влекущее поручение работнику работы по другой трудовой функции, в другой местности или у другого нанимателя. Причем при поручении работнику постоянной работы у другого нанимателя происходит не изменение трудового договора, а его прекращение и заключение нового трудового договора.
   В зависимости от характера изменяющихся условий можно выделить три вида переводов: на другую работу (по другой трудовой функции), на работу в другую местность, на работу к другому нанимателю.
   В зависимости от срока, на который осуществляются переводы, последние делятся на постоянные (без указания срока) и временные (с указанием срока).
   По источнику инициативы переводы подразделяются на три группы: переводы по инициативе нанимателя; переводы по инициативе работника; переводы по инициативе третьих лиц (например, профсоюза, медицинских учреждений).
   В части четвертой ст. 30 ТК установлено, что “запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья”.
  Данная норма распространяется на все виды переводов (постоянные и временные, у того же нанимателя или к другому нанимателю, при производственной необходимости и простое, в другую местность и т.д.). Из этого императивного правила нет исключений.
   Перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, недопустим и в случае, если работник согласен или даже настаивает на этом, так как подобным соглашением для него устанавливаются худшие условия труда, чем предусмотрено в части четвертой ст. 30 ТК, и такое соглашение в соответствии со ст. 23 ТК является недействительным. Подчеркнем также, что отказ работника от перевода на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, не является нарушением трудовой дисциплины, в том числе в случаях, когда согласия работника на перевод не требуется (например, при производственной необходимости – ст. 33 ТК, простое – ст. 34 ТК).
   Противопоказания к выполнению конкретной работы должны подтверждаться медицинским заключением, выданным в установленном порядке, например, медико-реабилитационной экспертной комиссией или поликлиникой по месту жительства. В ряде случаев само законодательство определяет виды работ, вредных для здоровья работников, устанавливая при этом определенные компенсационные меры. В таких ситуациях перевод на указанные работы может производиться, но только с согласия работников. Это относится, например, к производствам, работам, профессиям, должностям и показателям, дающим право на пенсию за работу с особыми условиями труда, которые перечислены в Списке № 2, утвержденных постановлением Кабинета Министров Республики Беларусь от 02.08.1995 № 408 (с изменениями и дополнениями).
  В соответствии с частью второй ст. 30 ТК, перевод, по общему правилу, допускается только с письменного согласия работника. Данная норма устанавливает лишь два исключения (переводы без согласия работника):
 1) временный перевод в случае производственной необходимости (ст. 34 ТК);
 2) временный перевод в связи с простоем (ст. 34 ТК).
   Между тем эти нормы не всегда соблюдаются. Анализ судебной практики, а также результатов проверок, проводимых прокуратурой и государственной инспекцией труда, показывает, что наниматели все еще допускают незаконные переводы работников на другую работу без их согласия.
   Согласие работника на перевод должно быть получено строго в письменной форме. Ранее действовавший КЗоТ допускал как устную, так и письменную форму согласия работника на перевод. Однако сейчас устное согласие правового значения не имеет, и оно не будет, в частности, учитываться при разрешении трудовых споров.
   Законодательное введение письменной формы согласия на перевод связано с установлением письменной формы трудового договора (ст. 18 ТК), а также обусловлено тем обстоятельством, что при устном согласии работника трудно доказать факт его получения в случае разрешения трудовых споров.
   Письменное согласие работника на перевод закрепляется обычно посредством личного заявления или согласительной надписи с подписью на приказе (распоряжении) о переводе. Например, работник на приказе собственноручно делает следующую запись: “На перевод согласен (подпись) П.И.Петров”.    Подпись работника на приказе (распоряжении) о переводе без комментариев свидетельствует только об ознакомлении с этим документом, но не о согласии с ним.
  Если под приказом (распоряжением) стоит слово “согласен” (собственноручно написанное или печатное) и рядом подпись работника, значит, его согласие на перевод имеется.
   Фактическое выполнение работы, на которую переведен работник, может быть доказательством его согласия на перевод с учетом дополнительных обстоятельств (длительности периода выполнения новой работы, получения зарплаты и др.).
   Например, работник выполнял новую работу в течение года по указанию руководителя предприятия, который не спрашивал согласия работника, затем работник обжаловал этот перевод в КТС. В данном случае органом, рассматривающим трудовой спор, с учетом конкретных обстоятельств дела может быть установлено фактическое согласие на перевод по аналогии со ст. 25 ТК.
   Если работник сначала в письменной форме согласился на перевод и начал трудиться по новой должности, а затем, например через 2 недели, передумал и отказался выходить на работу, то его действия расцениваются как неправомерные.
   После дачи согласия на перевод работник не вправе впоследствии в одностороннем порядке отменить имевшуюся договоренность с нанимателем.
   Работник сможет вернуться к выполнению прежней работы только после истечения срока перевода (если он был временный) либо в случае достижения соглашения с нанимателем (при постоянном переводе). Данный вывод вытекает из общего правила части четвертой ст. 19 ТК о необходимости достижения соглашения сторон об изменении условий трудового договора.
   Другая работа (согласно п. 3 ст. 19 ТК) – это работа по иной, чем обусловлено трудовым договором, трудовой функции (одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям соответствующей квалификации).
   Переводом на другую работу будет, например, поручение столяру работы слесаря, инженеру-технологу – работы инженера-механика,  слесарю 5-го разряда – работы по 4-му разряду.
   В определении трудового договора, содержащемся в ст. 1 ТК, подчеркивается, что “работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям (например, слесарь-сантехник), то другой работой будет та, которая не охватывается специальностями слесаря и сантехника.
   В то же время следует иметь в виду, что само по себе наличие у работника документов, подтверждающих возможность работать по нескольким профессиям (специальностям), не дает нанимателю права требовать выполнения работы в соответствии с ними, если в трудовом договоре указана только одна профессия. В этом случае выполнение работы по другой профессии будет являться переводом на другую работу.
   В случае если в приказе (распоряжении) о приеме на работу указана одна профессия, специальность или должность, а работник с самого начала и в течение длительного времени выполняет трудовые обязанности по другой, судебная практика исходит из того, что трудовой договор заключен по поводу фактически выполняемой работы, а требование нанимателя трудиться по указанной в приказе (распоряжении) должности расценивается как перевод работника на другую работу, который можно произвести лишь с согласия работника.
   Виды и объем прав и обязанностей, относящихся к профессии, специальности, должности квалификации конкретного работника, определяются прежде всего по его должностной инструкции и (или) другому подобному локальному документу, например положению об отделе или технологической карте.
   Если таких документов у нанимателя нет, то для определения прав и обязанностей по конкретной профессии, специальности, должности, квалификации используют квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке: ЕТКС, ЕКСД и др.
   В должностных инструкциях и иных локальных документах могут предусматриваться увеличение или уменьшение объема выполняемых работ, прав и обязанностей по сравнению с зафиксированными в указанных справочниках.
   Перевод на работу к другому нанимателю влечет за собой смену стороны трудового договора, поэтому, естественно, при таком переводе требуется согласие работника, ибо при приеме на работу он заключал соглашение с прежним нанимателем.
   При постоянном переводе к другому нанимателю трудовой договор не изменяется, а прекращается и заключается новый трудовой договор.
   Согласие прежнего и нового нанимателей на перевод достигается обычно по следующей схеме. Сначала предполагаемый новый наниматель направляет “действующему” нанимателю письмо (отношение, приглашение) с просьбой уволить к нему работника переводом.
   Затем “действующий” наниматель накладывает положительную резолюцию на письмо и издает приказ об увольнении в связи с переводом работника к новому нанимателю. Последний, в свою очередь, издает приказ о приеме на работу данного работника в порядке перевода.
   Другая местность – это другой населенный пункт (не обязательно район или область) по существующему административно-территориальному делению. Например, поручение работы в другом районе г. Минска переводом не будет.

   Материал предоставлен главным государственным инспектором труда Минского городского управления Департамента государственной инспекции труда Россеник Т.А.